Inbound recruiting : convertissez les talents avec une expérience candidat positive

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L’expérience candidat : 4 conseils pour une expérience candidat réussie

Vous ne parvenez pas à convertir les meilleurs talents ? Vous rencontrez des difficultés à les retenir dans votre processus de recrutement ? La solution à vos problèmes réside peut-être dans l’inbound recruiting. Pour convertir les candidats les plus prometteurs en collaborateurs, découvrez comment améliorer leur expérience candidat.


Sommaire

  1. En quoi consiste l’expérience candidat ?
  2. Quel est l’impact de l’expérience candidat sur le recrutement ?
  3. 4 conseils marketing RH pour optimiser l’expérience candidat
    1. Adaptez la diffusion de vos offres d’emploi aux comportements des candidats
    2. Simplifiez le processus de recrutement
    3. Effectuez un suivi de candidature réactif
    4. Établissez un contact personnalisé à chaque étape du recrutement
  4. Après l’expérience candidat : l’expérience collaborateur

En quoi consiste l’expérience candidat ?

Expérience candidat : définition

L’expérience candidat désigne la perception qu’ont les candidats qui intègrent le processus de recrutement d’une entreprise. Concrètement, elle traduit leurs différents ressentis à chaque contact avec l’entreprise recruteuse. Le parcours qui leur a permis de trouver l’offre d’emploi, le dépôt de candidature, le temps d’attente entre chaque interaction (entre deux entretiens par exemple), etc, et ce jusqu’à leur embauche ou rejet de candidature. En inbound recruiting, on considère que l’expérience de candidature s’étend en amont de la recherche d’emploi et en aval de l’embauche. En effet, une stratégie demarketing de recrutement est composée de 3 étapes :

  1. Attirer les talents avec une marque employeur authentique et attractive.
  2. Convaincre les candidats de rejoindre l’entreprise avec une expérience candidat positive.
  3. Fidéliser les collaborateurs avec un processus d’intégration personnalisé et transparent.

Expérience candidat et marque employeur : les pivots de l’inbound recruiting

Si les trois étapes de l’inbound recruiting décrites au-dessus sont toutes complémentaires, l’expérience candidat et la marque employeur constituent certainement le socle d’une stratégie de marketing des ressources humaines efficace. En effet, les candidats peuvent rapidement vérifier si le discours déployé sur la marque employeur en amont du processus de recrutement est conforme ou non avec la réalité de l’entreprise.
Par exemple, si vous mettez en avant l’aspect digital et connecté de votre entreprise à travers des contenus éditoriaux sur votre site carrière, mais que vous ne proposez pas d’effectuer un entretien vidéo avec un candidat à distance, l’expérience sera forcément déceptive pour ce dernier ! C’est ainsi tout le processus de recrutement ─ de la recherche d’emploi à l’intégration des profils retenus au sein des équipes ─ qui sera impacté.
Ainsi, chaque point de contact entre les talents et l’entreprise doit être pensé pour créer une expérience candidat transparente, « vraie ». Contenus disponibles sur le site carrière, qualité des entretiens téléphoniques et présentiels, réactivité des relances…
Assurez-vous de proposer une expérience candidat qui permette aux candidats de se projeter facilement au sein de votre entreprise.

Quel est l’impact de l’expérience candidat sur le recrutement ?

Les conséquences d’une expérience candidat négative peuvent être néfastes pour la stratégie marque employeur de l’entreprise, et même au-delà ! D’après une étude publiée par le site de recrutement CareerBuilder en 2015, 52% des candidats sont moins enclins à acheter ou recommander les produits ou services d’une entreprise suite à une mauvaise expérience de recrutement. On peut ainsi comparer l’expérience candidat à l’expérience client. Un client satisfait par une marque la recommandera en moyenne à 2 personnes, alors qu’un client mécontent partagera sa déception auprès de 20 personnes en moyenne.
Ce système de recommandations fonctionne aussi bien dans le domaine du recrutement avec l’expérience candidat. Pour preuve : d’après la même étude, 63% des candidats ont davantage envie d’acheter les produits d’une marque avec laquelle l’expérience candidat fut bonne. Plus encore, 79% des candidats se contenteraient d’un salaire moindre suite à une expérience candidat positive!

Lorsque les talents partagent leur expérience de candidat, c’est donc tout l’écosystème de l’entreprise qui peut être touché, au-delà de la communication de la marque employeur. Tout le processus de recrutement est analysé : les délais de réponse, le comportement des recruteurs, leur flexibilité face aux exigences des talents… On comprend la nécessité de laisser un souvenir positif aux profils concernés. Car si développer la marque employeur prend du temps, il est très facile et rapide de la malmener, notamment via les supports digitaux comme les réseaux sociaux ou les blogs. Le marketing RH permet d’éviter ce type de « bad buzz » et de préserver la marque employeur RH de l’entreprise. Beetween partage avec vous quelques conseils pour optimiser l’expérience candidat de votre processus de recrutement pour convertir facilement et rapidement les meilleurs talents.

4 conseils marketing RH pour optimiser l’expérience candidat

Adaptez la diffusion de vos offres d’emploi aux comportements des candidats

Pensez candidature mobile !

Vos offres d’emploi doivent être disponibles sur de multiples supports et sous différents formats, afin de répondre aux différents comportements des candidats. Plus de 73% des jeunes actifs recherchent du travail depuis un appareil mobile selon une étude menée par le portail de recherche d’emploi CornerJob en 2018. Il s’agit donc de rendre le site carrière responsive, c’est à dire adaptable au support mobile afin de faciliter la candidature pour ces mobinautes.

Ne négligez pas le recrutement sur les réseaux sociaux

Une étude publiée par le site RegionsJobs en 2018 montre que 41% des chercheurs d’emploi en France utilisent les réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook ou encore Twitter pour leur recherche d’emploi. S’ils s’en servent essentiellement pour se renseigner sur les entreprises et leur e-réputation, certains réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn offrent aussi la possibilité de postuler directement aux offres publiées sur cette plateforme par les entreprises. C’est donc un canal de diffusion à soigner tout particulièrement, notamment en valorisant la marque employeur. Plus vous diffusez d’informations décrivant la vie de l’organisation, plus les candidats peuvent se projeter en son sein !

Simplifiez le processus de recrutement

Vous avez reçu plusieurs candidatures pour un poste ? Il s’agit à présent de les traiter et de retenir les plus pertinentes dans le funnel de conversion que constitue votre processus de candidature. Selon une étude menée par le cabinet Robert Walters, 30% des candidats mettent fin à leur candidature avant le terme du processus de recrutement, jugeant ce dernier trop long, peu adapté à leurs contraintes, etc. Pour préserver leur motivation, réactivité et flexibilité sont primordiales !

Pré-qualifiez les profils avec un questionnaire candidat

Commencez par expliquer clairement aux candidats vos exigences. Quel profil type recherchez-vous ? Plus vous serez clair et précis sur vos attentes, plus vous recevrez des candidatures qualifiées en fonction des critères indiqués. Pour optimiser ce « filtrage » naturel des candidats et gagner du temps dans la pré-qualification des candidats, vous pouvez leur demander de remplir un questionnaire candidat en préambule de leur candidature.
Le logiciel ATS Beetween vous permet d’effectuer cette démarche directement depuis l’outil. Après avoir envoyé le questionnaire depuis Beetween, les réponses aux questions sont intégrées dans la fiche du candidat sur la plateforme. Elles peuvent ainsi être consultées et filtrées simplement à tout moment par tous les utilisateurs de votre compte Beetween.

Proposez une expérience candidat claire, transparente et efficace !

Ensuite, détaillez toutes les étapes du recrutement aux candidats retenus. Il est préférable qu’ils sachent à quoi s’attendre, plutôt que de les maintenir dans un état d’ignorance qui pourrait refroidir leurs motivations. Privilégiez les échanges collaboratifs en interne plutôt qu’une succession d’entretiens d’embauches avec de multiples membres de votre équipe. Si c’est un bon moyen pour que chaque intervenant se fasse une idée concrète du candidat, c’est aussi et surtout un bon moyen pour le fatiguer…
De plus, vous rajoutez ce faisant des délais supplémentaires qui rallongent encore la durée du processus de recrutement. En France, la durée moyenne d’un processus de recrutement en France est de 2 à 5 semaines d’après une autre étude publiée par le site RegionsJobs en 2019. N’oubliez pas que pendant ce temps, les talents sont démarchés et démarchent eux-mêmes d’autres entreprises. Pour gagner du temps, vous pouvez par exemple proposer des entretiens vidéo. Vous supprimez ainsi les contraintes de déplacement pour le candidat qui vous en sera reconnaissant !

Effectuez un suivi de candidature réactif

Constituez une CVthèque pour faciliter la gestion des candidatures

Une des tâches les plus chronophages pour les recruteurs et services de ressources humaines est le suivi des candidatures. D’après une infographie publiée par La Super Agence, un recruteur consacre en moyenne un quart d’heure à une candidature, alors que le postulant a passé plus de trois heures à la préparer. Pourquoi ? Les recruteurs ont une grande quantité de tâches administratives et opérationnelles qui peuvent parfois les empêcher de traiter tous les CV avec suffisamment d’amplitude. Pour pallier ces difficultés, le logiciel de recrutement Beetween offre à ses utilisateurs la possibilité de se constituer une CVthèque centralisée et sécurisée.

Gagnez du temps grâce à l’analyse avancée des CV

Grâce à votre base de données de CV Beetween, vous pouvez traiter, filtrer et suivre les candidatures les plus pertinentes. Mais vous pouvez aller encore plus loin dans l’optimisation de votre gestion des candidatures !
Grâce à notre partenaire HRmatch by CleverConnect, vous pouvez effectuer une analyse automatique des CV pour en faire ressortir rapidement les informations essentielles. C’est ce qu’appelle le parsing de CV. Toutefois, l’automatisation des tâches ne doit pas remplacer l’élément essentiel d’une expérience candidat réussie : l’humain !

Établissez un contact personnalisé à chaque étape du recrutement

Vous avez shortlisté les quelques candidats les plus prometteurs de votre CVthèque ? Vous avez fait passer les entretiens en présentiel ou à distance en visioconférence et vous échangez à présent entre collaborateurs pour déterminer quel candidat répond le plus à vos critères de sélection ?
Cette étape peut prendre beaucoup de temps, en fonction de la disponibilité de chacun des collaborateurs concernés par ce recrutement. Pendant ce temps, n’oubliez de communiquer avec les candidats ! De votre réponse dépend leur avenir, ils sont donc dans une expectative forte. Selon l’étude CareerBuilder sur les facteurs d’amélioration de l’expérience candidat mentionnée précédemment, presque un tiers des candidats interrogés ont affirmé qu’ils s’attendent à davantage de communication durant le processus de recrutement. Qu’ils soient retenus ou non, un simple SMS ou un e-mail à chaque étape du recrutement, faisant le point sur l’état de leur candidature, soulagerait leur attente.

Beetween intègre justement une fonctionnalité permettant d’envoyer e-mails et SMS en un clic aux candidats d’un recrutement. Grâce à cette action, vous assurez un contact personnalisé, direct et rapide avec les profils ayant postulé à vos offres d’emploi. Ces communications peuvent être automatisées et personnalisées. De plus, dans sa version premium, Beetween permet d’envoyer aux candidats un lien de suivi de leur dossier de candidature.

Attention toutefois à éviter les écueils récurrents de ce type de communication : les mails ou SMS standards. Ce type de contact est à éviter car il donne une impression d’automatisation des relations humaines avec les candidats. C’est une expérience déceptive, surtout pour les candidats n’ayant pas été retenus. Pour ces derniers, n’oubliez pas non plus d’expliquer les raisons pour lesquelles vous n’avez pas retenu leur candidature. Même en cas de refus, leur expérience candidat doit rester positive !

Après l’expérience candidat : l’expérience collaborateur

Vous avez déniché le profil idéal ? Il a signé son contrat de travail et intégrera bientôt vos équipes ? Vous avez prévenu tous les autres candidats de leur refus ? L’expérience candidat n’est pas terminée pour autant !
Rappelons les trois étapes d’une stratégie d’inbound recruiting : attirer les talents, recruter les bons profils et les fidéliser en tant que collaborateurs. Vous avez donc attiré un certain nombre de talents, mais vous n’en avez retenu qu’un. Au-delà des candidats retenus, il est aussi très intéressant de fidéliser les candidats afin de vous constituer un vivier de talents. Car si la prochaine étape de votre stratégie de marketing RH est de transformer les collaborateurs en ambassadeurs de l’entreprise grâce, entre autres, à l’onboarding, les talents qui ont montré un vif intérêt pour votre organisation sont tout aussi concernés.

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