Comment créer un candidate persona ?
Mise en ligne le vendredi 17, décembre 2021
Mise à jour le mercredi 27 septembre 2023
Les avantages du persona candidat pour vos recrutements
Savez-vous combien coûte un recrutement raté pour votre organisation ? D’après une étude menée par le cabinet Hays, le coût varie entre 20 000€ et 45 000€ pour l’entreprise…On comprend que le recrutement raté soit le cauchemar des recruteuses et recruteurs ! Alors comment l’éviter ? Première chose à faire : créer un candidate persona pour s’assurer que l’annonce, les sites d’emplois et les informations mises en avant pour un recrutement correspondent bien aux candidats recherchés !
Qu’est-ce que c’est ? À quoi ça sert ? Comment créer un persona candidat ? On vous explique tout ça !
Qu’est ce qu’un candidate persona ?
Persona candidat : définition
Un persona candidat s’apparente à une personne fictive représentant un groupe cible partageant des caractéristiques communes. Cette représentation fictive est basée sur les informations biographiques, critères psychologiques, compétences, motivations et aspirations de votre candidat potentiel.
Plus simplement, construire un candidat persona consiste à définir le profil type du candidat idéal !
Alors en quoi consiste le portrait fictif d’un candidat ? Créer un candidate persona revient à répondre à la question “Quel est le candidat idéal pour cette société et pour ce poste ?” C’est-à-dire :
- Quel niveau d’expérience ?
- Quelle(s) formations ?
- Quelle(s) compétences ?
- Etc.
Mais la représentation de votre candidat idéal ne s’arrête pas à ces questions sommes toutes assez évidentes. Le candidate persona prend aussi en compte ses valeurs, ses centres d’intérêts, son comportement dans sa recherche d’emploi, et même sa personnalité ! Donc pour établir le profil de votre candidat rêvé, vous devez mobiliser les managers et collaborateurs de la recrue à venir afin de déterminer avec eux quelles compétences techniques (savoir-faire) et sociales (savoir-être) ils recherchent chez leur futur collègue.
Pourquoi définir un candidate persona ?
Alors pourquoi faudrait-il créer un candidate persona ? Quels sont les avantages du candidate persona? Parce que sans forcément aller jusqu’à la création d’un portrait robot de candidat, on se pose toutes et tous ces questions avant de lancer un recrutement… Vous allez voir, une fois que vous avez fini de définir le candidate persona, le recrutement se fait les doigts dans le nez !
Accélérer le sourcing de candidats
Pour commencer, définir un persona candidat va grandement faciliter votre recherche de candidats. En effet, en fonction de votre candidat type, vous n’irez pas sourcer les talents au même endroit, au même moment ni de la même manière. Prenons des exemples concrets :
- Où : un profil de commercial cadre ayant entre 5 et 10 ans d’expérience a de grandes chances d’être présent activement sur LinkedIn. En revanche, vous aurez moins de chances sur ce réseau social si vous cherchez un profil de chauffeur poids lourd avec le même nombre d’années d’expérience ! Ce dernier sera certainement plus présent sur Facebook.
- Quand : comme vous le savez, certains métiers sont fortement saisonniers. En conséquence, vous ne lancerez pas votre démarche de sourcing RH au même moment selon que vous recrutez des intérimaires pour renforcer les équipes d’une usine l’été, ou des saisonniers pour la récolte du muguet en avril…
- Comment : Reprenons notre exemple du cadre commercial et du chauffeur poids lourd. De toute évidence, vous ne les démarcherez pas de la même façon !
Créer un candidate persona vous permet ainsi d’adapter votre stratégie de sourcing de recrutement en fonction des métiers et des types de profils. Ce faisant, vous gagnez du temps en effectuant vos recherches uniquement sur les bons canaux (les bons jobboards, les bons réseaux sociaux, les bonnes CVthèques en ligne, etc), et vous qualifiez d’autant mieux les talents repérés.
Séduire plus facilement le candidat cible
Vous avez repéré un talent qui semble correspondre à votre persona RH ? Nous l’avons évoqué précédemment, créer un candidate persona va aussi vous permettre d’adapter votre approche. Regardons cela plus en détails.
Lorsque vous définissez un persona pour un recrutement, vous allez notamment chercher à comprendre ses aspirations professionnelles :
- Qu’est-ce qui motive votre candidat persona dans son métier, et dans quel environnement de travail ?
- Qu’est-ce qu’il recherche dans une entreprise ?
- Quels sont ses projets professionnels à court, moyen et long terme ?
Fort(e) de cette connaissance sur les attentes, les envies et les projets professionnels de votre candidat idéal, les meilleurs arguments pour approcher et séduire les talents qui correspondent au profil vont émerger d’eux-même. Terminée la frustration des refus ou du ghosting après avoir démarché 50 talents sur LinkedIn… En créant votre persona candidat, vous démarchez la bonne personne avec les bons arguments !
Optimiser les coûts et la gestion d’un recrutement
Nous en parlions en introduction de cet article, un recrutement non-qualifié coûte cher. Vous l’avez certainement compris à présent, créer un candidate persona permet de faire des économies de temps et d’argent !
- En sélectionnant les bons jobboards, vous évitez de perdre du temps sur des sites d’emplois où vos candidats ne sont pas présents, et
économisez un potentiel budget de sponsorisation d’offre d’emploi. - En établissant le profil type, vous pré-qualifiez les candidatures reçues et
gagnez ainsi du temps dans le traitement des CV.
De plus, l’utilisation de votre persona candidat avec un logiciel de recrutement comme Beetween vous permet de maximiser encore plus la gestion des candidatures !
- Avec notre outil de parsing de CV, vous allez pouvoir extraire plus simplement les informations des CV.
- Grâce au matching de CV, vous allez pouvoir mettre en corrélation votre persona candidat et les CV reçus. Ceci vous permet d’extraire une shortlist de candidats qui correspondent effectivement au profil type que vous recherchez en seulement quelques clics !
Pour aller plus loin
Consultez notre article sur le matching et le parsing de CV
Comment créer un candidate persona ?
Nous connaissons maintenant les avantages à créer un candidate persona. Mais comment procède-t-on ? Nous avons repéré 4 étapes dans la création de votre candidat rêvé.
Définissez vos besoins en recrutement “fonctionnels”
La première chose à faire est de bien comprendre quels sont les besoins de votre entreprise en matière de recrutement. Posez-vous d’abord les questions de l’ordre du “fonctionnel”. Pour ce faire, échangez avec vos collaborateurs, et plus particulièrement avec les managers qui seront en charge de la gestion de la nouvelle recrue. De manière assez évidente, ils sont les mieux placés pour apporter les réponses à ces questions !
- Quel(s) postes dois-je recruter pour répondre aux besoins en ressources humaines de l’entreprise ?
- Quelles compétences je recherche pour ces postes ?
- Quel niveau et type de formation ?
- Quel niveau d’expérience requis ?
Vous obtenez ainsi un premier (incomplet pour le moment !). Vous pouvez le compléter avec les critères socio-démographiques recherchés pour affiner davantage le persona candidat. Attention : l’objectif est d’être représentatif d’une certaine réalité, afin de pouvoir exploiter ces données par la suite pour adapter le discours de recrutement.
- Identité : Lina, âgée de 25 à 35 ans
- Type de poste : business developper, account manager, ingénieure commerciale, etc.
- Ville : Lille
- Mobilité : département (59)
- Niveau et type d’études : Bac +5 en école de commerce
- Niveau d’expérience : 3 ans minimum
Collectez les données “comportementales”
Identifier les compétences, les formations ou encore l’âge des candidats recherchés ne suffit pas pour obtenir un candidat persona fiable. Il doit aussi prendre en compte leurs aspirations professionnelles, leurs motivations à travailler, leurs valeurs… Nombreux sont les professionnel(le)s du recrutement à être tentés de remplir les cases vides à partir de leurs connaissances du secteur et des candidats. Mais pour éviter qu’elle ne soit biaisée, la création d’un persona candidat doit se baser essentiellement sur la collecte et l’analyse de données tangibles. Cette second étape va ainsi consister à répondre aux questions de l’ordre du “comportemental” :
- Quelles sont les habitudes de recherche d’emploi des candidats cibles ?
- Sur quelles plateformes d’emploi sont-ils présents ?
- Quels canaux de communications utilisent-ils ?
- Etc.
Mais comment récolter ces informations ? Pour ce faire, 2 possibilités :
- Retournez voir vos collaborateurs : notre exemple de persona candidat correspond à une commerciale. Vous avez des commerciaux dans votre entreprise ? Posez-leur les questions ci-dessus ! Là encore, ils sont les mieux placés pour vous expliquer comment ils procèdent lorsqu’ils recherchent un emploi, et ce qui les a attiré au sein de votre société.
- Diffusez un questionnaire en ligne : votre entreprise dispose d’un site carrière, d’une page LinkedIn et Facebook ? Publiez un questionnaire auprès de vos visiteurs ! Attention toutefois à ne pas proposer un sondage trop long à remplir, il ne faudrait pas faire fuir d’éventuels candidats avec un questionnaire chronophage. Posez des questions en lien avec votre processus de recrutement. L’objectif est que les réponses vous aident à viser juste : publier vos offres au bon moment, au bon endroit, avec les bonnes informations, etc.
Fort(e) de ces informations, vous pouvez ainsi compléter votre persona candidat :
- Identité : Lina, âgé de 25 à 35 ans
- Type de poste : business developper, account manager, ingénieure commerciale, etc.
- Ville : Lille
- Mobilité : département (59)
- Niveau et type d’études : Bac +5 en école de commerce
- Niveau d’expérience : 3 ans minimum
- Dispose d’un compte Facebook et LinkedIn
- Consulte les offres sur les sites UpToo, erecrut.com et Job Marketing Vente
- Préfère la prospection à l’élevage d’un portefeuille client
- Connaissance experte de l’utilisation d’un CRM et d’outils de prospection en ligne
Pour aller plus loin
Affinez autour de la personnalité et des valeurs
Imaginez : vous recrutez un commercial, et recevez deux CV presque identiques en matière de compétences, d’expériences et de formation. Même à l’entretien, vous n’arrivez pas à les départager ! Comment choisir ? Il existe évidemment des solutions, la première étant… créer un candidate persona pour tout simplement éviter cette situation ! À cette étape de la création du persona, nous allons nous reconcentrer sur les compétences, que nous allons séparer en deux catégories.
Hard skills
Normalement, vous les avez déjà parcourues à la première étape avec vos collaborateurs : les hard skills correspondent aux compétences techniques et fonctionnelles requises pour un poste. Elles sont généralement en lien avec les études effectuées par le candidat, ses formations, ou encore les compétences acquises durant sa vie professionnelle. Ces critères professionnels sont souvent plus facilement identifiables.
Quelques exemples :
- maîtrise d’un outil ou logiciel (Suite Adobe, wordpress, YouTrack, click up, google data studio…)
- maîtrise d’une langue étrangère (niveau débutant, intermédiaire ou confirmé)
- maîtrise d’une langue informatique (html, java…)
- Etc.
Soft skills
Abordons à présent les compétences “sociales”, qui vont justement vous permettre d’affiner votre candidate persona. En effet, recruter un candidat ne se limite pas systématiquement à ses capacités techniques. L’émergences de nouveaux métiers et savoir-faire ont précipité les Aussi appelées compétences relationnelles et émotionnelles, les soft skills sont censées révéler la personnalité d’un candidat. Dans le cadre du processus de recrutement, elles ont deux vertus principales : Ces “compétences douces” peuvent ainsi vous aider à différencier des profils similaires en mettant en exergue les profils les plus cohérents avec le poste disponible. Par exemple, si votre persona candidat est amené à organiser de nombreux webinaires, un candidat à l’aise avec la prise de parole en public est nécessaire. Si votre entreprise est en période de transition et que vous êtes en restructuration, un profil agile et avec une bonne gestion du stress serait indéniablement un plus. Pour vous aider à jauger les soft skills d’un candidat, voici un petit récapitulatif des différents types de soft skills – aussi appelées “familles” oscillant entre compétences comportementales et savoir-être en entreprise. Ça y est, vous avez défini votre persona candidat ! Mais ce n’est pas terminé… Pour l’exploiter correctement, il convient de repenser votre stratégie de recrutement. Vous l’avez peut-être perçu, il ressort de toutes ces étapes et réflexions autour de la création d’un candidate persona une évidence : pour séduire les candidats, vous devez adopter les méthodes du marketing pour attirer les prospects. Le “marketing RH” existe depuis longtemps maintenant, c’est ce qu’on appelle l’inbound recruiting. Son principe est simple, il repose avant tout sur une marque employeur forte et une communication de recrutement adaptée au candidate persona ainsi créé. Une stratégie d’inbound recruiting consiste donc à définir la meilleure manière d’approcher les candidats afin de les attirer, les inciter à postuler et enfin les recruter plus rapidement et simplement. Évidemment, il existe autant de personas candidats (et donc de façons de communiquer) que de métiers. Créer un candidate persona est donc une priorité quand on souhaite mettre en place une stratégie d’inbound recruiting. Envie d’en savoir plus ? Téléchargez notre livre blanc sur l’inbound recruiting Concrètement, comment construire une stratégie d’inbound recruiting autour de votre candidate persona ? C’est très simple ! Vous devez d’abord adapter l’existant en fonction des attentes de votre persona : Ensuite, créez des actions qui sauront attirer les candidats qui correspondent à votre candidat cible : À la fin, vous avez passé moins de temps à chercher la perle rare, et plus de temps à échanger avec les candidats qualifiés. Vous avez économisé des budgets de sponsorisation d’annonces sur de grands sites d’emploi généralistes, pour axer davantage votre recrutement sur des sites plus spécialisés. Et bien sûr, vous avez trouvé la recrue idéale !
Mettez en place une stratégie d’inbound recruiting
