Inbound recruiting : comment attirer les talents avec votre marque employeur ?

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La marque employeur : l’étape n°1 d’une stratégie de marketing RH

Vos annonces d’emploi ne récoltent pas suffisamment de candidatures qualifiées ? Vous ne parvenez pas à dénicher la perle rare, le profil idéal qui coche toutes les cases en termes d’expérience, de compétences et de savoir-être ? L’inbound recruiting est la réponse à vos difficultés. Pour attirer les meilleurs candidats, misez sur votre marque employeur !


Sommaire

  1. Marque employeur, marketing RH, inbound recruiting… De quoi parle-t-on ?
  2. Communication et marque employeur : pourquoi mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?
  3. Les avantages d’une marque employeur maîtrisée : attirer, convaincre et convertir les candidats
  4. Quels outils de marketing RH pour améliorer la marque employeur ?
  5. La marque employeur : les prémices de l’expérience candidat

Marque employeur, marketing RH, inbound recruiting… De quoi parle-t-on ?

Définition de l’inbound recruiting

Pour toute entreprise ayant des besoins en recrutement, l’enjeu est de parvenir à attirer les meilleurs candidats, qui sont parfois déjà en poste. Pour réussir à séduire ces talents si recherchés, l’inbound recruiting associe recrutement et marketing.

Définition de la marque employeur ?

Le socle sur lequel repose toute stratégie d’inbound recruiting est la marque employeur. Celle-ci rassemble les éléments qui permettent à une entreprise de se distinguer de ses concurrents en tant qu’employeur. Quelles valeurs défend-elle ? Qu’est-ce qui la rend attractive pour les candidats ? Quels sont les avantages proposés aux salariés ? Quelles sont les possibilités d’évolution interne ? En bref, la marque employeur traduit en interne comme en externe ce qui fait « sens » au sein de l’entreprise, ce qui fait son ADN.

Définition du marketing RH

En quoi la marque employeur est-elle un outil de recrutement ? Exploitée dans le cadre d’une stratégie d’inbound recruiting, la marque employeur permet de créer un dialogue entre les candidats et les recruteurs. Pas seulement autour du poste proposé, des missions inhérentes ou encore de l’environnement de travail, mais aussi sur le sens que donne l’entreprise à son activité. Aujourd’hui, les talents ne sont plus seulement en quête d’un bon salaire et d’un emploi stable. Ils souhaitent donner un but autre que la performance ou le gain financier à leur activité professionnelle. Ils attendent de la réactivité de la part des entreprises, de l’empathie mais aussi et surtout de la transparence. Ainsi, publier une offre d’emploi sur les réseaux sociaux et/ou les jobboards ne suffit plus pour attirer ces candidats. Il faut aujourd’hui argumenter et « vendre » le poste en question. D’où la notion de marketing RH!

Communication et marque employeur : pourquoi mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?

Séduire des talents sur-sollicités

L’inbound recruiting est apparu en réponse à l’évolution des leviers de motivation des talents, évoqués plus haut. Toutefois, au-delà des nouvelles attentes des candidats, un autre facteur décisif vient renforcer ce changement de paradigme dans le rapport de force entre candidats et recruteurs : la concurrence. Les entreprises positionnées sur des domaines d’activité très spécifiques comme le Big Data, l’intelligence artificielle ou encore le développement web souffrent d’une pénurie de profils expérimentés. Pour preuve, une étude menée par LinkedIn en 2015 montre que le principal obstacle au recrutement des meilleurs talents est leur sollicitation extrême (49%), selon les entreprises. Un candidat qui est sur-sollicité (et donc qui a le choix !) s’avère généralement plus exigeant et sélectif avec les entreprises qui le démarchent.

Maîtriser son e-réputation

Qu’ils soient en recherche active d’un emploi ou déjà en poste, les candidats ont aujourd’hui accès à une quantité infinie d’informations sur les entreprises. Tout d’abord via les sites carrières ou institutionnels bien-sûr, mais aussi via les réseaux sociaux comme Facebook ou LinkedIn, ou encore les blogs et autres forums. Certains sites web sont d’ailleurs spécialisés dans le recueil et le partage de témoignages et d’avis sur l’environnement de travail des organisations, comme le site Glassdoor. Les candidats peuvent donc se renseigner facilement et rapidement sur les employeurs à travers ces supports, et comparer l’image que véhicule l’entreprise à l’externe avec ses réalités internes. On appelle cette image « digitale » de l’entreprise l’e-réputation. C’est une composante essentielle de la marque employeur. Pour les différencier, on peut considérer l’e-réputation comme l’image subie de l’entreprise, contrairement à l’image véhiculée que constitue la marque employeur.
Concrètement, quel impact cette « réputation en ligne » a-t-elle sur la marque employeur et le recrutement ? D’après une étude menée par Glassdoor, pas moins de 69% des candidats refuseraient un emploi au sein d’une entreprise ayant une réputation négative !
L’e-réputation est donc un élément capital à prendre en compte dans une stratégie de marketing RH. Si elle est négative ou mal-maîtrisée, les talents qui se sont renseignés n’hésiteront pas à fuir vos offres d’emploi !

69% des candidats refuseraient un emploi au sein d'une entreprise à la réputation négative
Source Glassdoor

Les avantages d’une marque employeur maîtrisée : attirer, convaincre et convertir les candidats

Comment se différencier dans cette « guerre des talents » ? Par quel biais peut-on maîtriser son e-réputation ? On retrouve ici l’outil incontournable de l’inbound recruiting : la marque employeur!
La marque employeur représente l’identité même de l’entreprise, ce qui fait son ADN. Elle permet à l’entreprise de générer une image de marque positive et singulière à travers la mise en avant de ses valeurs. Et comme toutes les entreprises défendent des valeurs différentes, l’ADN de chaque entreprise est bien évidemment unique.
Gardez à l’esprit que la marque employeur se construit sur le long-terme. De plus, s’il faut du temps pour la consolider, il en faut beaucoup moins pour la mettre à mal ! A l’instar des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise, les candidats partagent aussi leurs expériences en matière de recrutement, qu’elles soient positives… ou négatives ! Mais si elle est transparente et fondée sur des arguments de fond qui se vérifient en interne, l’association marque employeur et marketing rh au sein d’une stratégie d’inbound recruiting permet d’optimiser le recrutement en agissant sur trois niveaux :

  • La marque employeur agit comme un « filtre de sélection naturelle ». Elle permet d’attirer les talents correspondant le plus à l’esprit de l’entreprise, qui partagent ses valeurs et son ADN.
  • Fondés sur des arguments singuliers et authentiques, les contenus poussés par une stratégie d’inbound recruiting permettent à l’entreprise de se différencier face à la concurrence, et donc de convaincre les candidats.
  • En mettant en avant la vie de l’entreprise, la marque employeur prouve la compatibilité entre l’image projetée et les réalités internes de l’entreprise. Plus les candidats savent à quoi s’attendre, plus il est facile de les convertir !

In fine, l’objectif de la marque employeur est de faire naître la relation entre les recruteurs et leurs futurs candidats. Mais comment cela se traduit-il concrètement ? Quelles actions faut-il mettre en place pour faire de la marque employeur un véritable aimant à candidats qualifiés ?

Quels outils de marketing RH pour améliorer la marque employeur ?

Créer un site carrière

Saviez-vous que 79% des candidats font des recherches sur une entreprise avant d’y postuler, et que 46% d’entre eux font ces recherches directement sur le site carrière ? En 2014, Forbes a publié une étude démontrant de l’importance pour une entreprise de posséder un espace carrière qui lui est propre. Ce site ou page carrière permet de centraliser toutes les offres d’emploi, et facilite la prise de parole sur la politique de recrutement de l’entreprise, ses valeurs et ses équipes. Au-delà d’un site de recrutement personnalisé, un site carrière est aussi et surtout un support dédié à la marque employeur de l’entreprise. Il ne faut donc pas hésiter à y intégrer des contenus (articles, témoignages, vidéos, etc) donnant plus de détails sur la vie de l’entreprise.

79% des candidats font une recherche sur l'entreprise avant d'y postuler. 46% d'entre eux font ces recherches directement sur le site carrière.
Source Forbes

Organiser la multidiffusion des offres d’emplois

D’après une étude publiée par le site d’emploi RegionsJob en 2018, les jobboards sont les outils de recrutement les plus utilisés, autant par les candidats (96%) que par les recruteurs (91%). Il est donc vital pour les entreprises d’être visibles sur ces plateformes de recrutement. Pour ce faire, le logiciel de recrutement Beetween permet de multidiffuser les annonces d’emploi rapidement sur une sélection de jobboards gratuits ou payants, en plus du site carrière. L’avantage : vos offres gagnent en visibilité sur les plateformes les plus adaptées aux profils que vous recherchez.

Podium des jobboards les plus consultés par les candidats en France en 2018.
Source RégionsJob

Maintenir une présence régulière sur les réseaux sociaux

Malgré la création d’un site carrière et la multidiffusion de vos annonces d’emploi sur les jobboards les plus pertinents, les talents ne viennent toujours pas à vous ? Peut-être n’êtes-vous pas suffisamment présent sur les réseaux sociaux. Une étude du site de recrutement CareerBuilder révèle que 62% des candidats visitent les réseaux sociaux d’une entreprise avant d’y postuler. Principalement pour en savoir plus sur l’organisation et sa marque employeur, mais aussi pour vérifier que le contenu présenté dans l’offre d’emploi est authentique et en adéquation avec les contenus publiés sur les réseaux sociaux par l’entreprise.
Si les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn sont notamment concernés par ce type de comportement, les médias sociaux plus généralistes comme Facebook ou Twitter le sont tout autant. Il est donc important de nourrir régulièrement les réseaux sociaux de l’entreprise avec du contenu attractif pour les candidats. Par exemple avec des conseils pour postuler au sein de l’entreprise, ou encore des témoignages de collaborateurs.

De plus, les plateformes professionnelles comme LinkedIn peuvent aussi être utilisées par les talents pour postuler aux offres d’emploi. Ne négligez donc pas cet espace lorsque vous publiez vos annonces d’emploi. Ainsi, en plus des sites de recrutement, le logiciel ATS Beetween permet aussi de multidiffuser vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux.

La marque employeur : les prémices de l’expérience candidat

D’après l’étude CareerBuilder mentionnée précédemment, 91% des candidats estiment que la marque employeur joue un rôle essentiel dans la décision de postuler. Ils sont particulièrement attentifs à la présence de mentors dans l’entreprise, pour accompagner leur intégration au sein des équipes, ainsi qu’à l’authenticité du discours. Ce sont ces éléments qui rendent l’entreprise « désirable » et qui constituent le fondement de votre marque employeur. Ainsi, lorsqu’elle est authentique et clairement définie, la marque employeur permet de structurer l’expérience candidat autour de valeurs partagées entre les candidats et les recruteurs.

Toutefois, attirer les candidats n’est que la première étape de votre stratégie d’inbound recruiting. L’objectif est de créer le contact avec les talents et de les engager dans le process de recrutement. Ainsi débute l’expérience candidat, une phase déterminante qui constitue la toute première confrontation entre l’image que les talents se sont fait de votre entreprise, et la réalité que vous leur proposez au cours de vos échanges.

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