Stratégie d’inbound recruiting : définition, enjeux et impacts
Mise en ligne le vendredi 03, juillet 2020
Mise à jour le jeudi 14 mars 2024
Comment développer sa marque employeur pour recruter les meilleurs talents ?
Vous êtes recruteur ou employeur et vous rencontrez des difficultés à recruter les profils les plus intéressants ? Pour attirer ces talents toujours plus sollicités et exigeants, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à mettre en place une stratégie d’inbound recruiting, une approche davantage « marketing RH » du recrutement.
Découvrez comment attirer, recruter et fidéliser les meilleurs candidats (et compétences !) avec cette nouvelle méthode de recrutement.
Stratégie d’inbound recruiting : définition et origines
Recrutement et marketing : même combat
Tout d’abord, qu’est-ce que l’inbound recruiting ? Cette méthode de recrutement consiste à appliquer les principes de l’inbound marketing dans le domaine des ressources humaines et du recrutement, d’où le terme « marketing RH ».
D’accord, mais en quoi ça consiste ?!
C’est une technique de marketing essentiellement digital, apparue au début des années 2000. Avec l’émergence d’internet, les comportements et motivations d’achat ont évolué. L’augmentation de la création de contenus et des échanges sur les blogs, forums et autres réseaux sociaux ont permis aux internautes de se renseigner toujours plus sur les marques qui les intéressent avant de procéder à l’acte d’achat. Face à ces nouveaux usages, les techniques traditionnelles de marketing permettant de convaincre un prospect des qualités et des avantages d’un produit ou service ont rapidement vu leur efficacité diminuer. Reposant essentiellement sur la sponsorisation de publicités, elles ne sont plus en phase avec les attentes des consommateurs qui considèrent ces publicités comme intrusives. Pour pallier ces difficultés, les marketeurs se sont donc adaptés en prenant le virage de l’inbound marketing.
Le principe ? Convertir les prospects en leur proposant des contenus à forte-valeur ajoutée, adaptés à leur position dans le processus d’achat, et ce de manière moins agressive qu’une publicité « imposée ».
Le principe du marketing de recrutement : séduire le candidat-client
On comprend rapidement l’intérêt d’appliquer une telle méthode au recrutement. A l’instar des consommateurs en ligne, les leviers de motivation des candidats ont évolué. Par exemple, le salaire n’est plus un facteur aussi décisif dans la recherche d’emploi. La qualité de vie au travail (QVT), la flexibilité des horaires et des organisations ou encore les politiques RSE sont des éléments très recherchés par les nouvelles générations d’actifs qui souhaitent donner du sens à leur carrière professionnelle.
La relation entre employeurs et candidats a aussi évolué. Grâce aux outils digitaux comme les réseaux sociaux ou les blogs, les talents peuvent facilement effectuer des recherches sur les réalités du travail au sein d’une entreprise. Ils peuvent ainsi vérifier l’adéquation entre les promesses de l’entreprise et leurs propres aspirations personnelles et professionnelles.
Stratégie d’inbound recruiting : une combinaison entre la marque employeur et le marketing RH
Mettre en place une stratégie inbound recruiting permet donc aux recruteurs et employeurs de répondre plus précisément à ces aspirations nouvelles, en adaptant leurs arguments. Les recruteurs ne se contentent plus de publier leurs offres d’emploi sur les jobboards gratuits ou payants. Pour séduire les meilleurs talents, qu’ils soient en poste ou en recherche active d’emploi, les employeurs misent aujourd’hui sur leur marque employeur, véritable moteur de l’attractivité de l’entreprise. Puis, une fois les profils cibles intégrés dans le processus de recrutement, les recruteurs nouent une relation à long terme avec les candidats dans ce que l’on nomme l’expérience candidat. Car au-delà de les attirer et de les recruter, l’enjeu est surtout de les fidéliser afin d’en faire de nouveaux vecteurs de la marque employeur, sous la forme d’ambassadeurs de l’entreprise. On remarque ainsi que l’inbound recruiting constitue un véritable cercle vertueux autour de la marque employeur.
Les trois piliers d’une stratégie d’inbound recruiting efficace
Comment mettre en place une stratégie d’inbound recruiting pour votre recrutement ?
Le principe est d’accompagner les candidats à chaque étape du processus de recrutement, et même plus loin encore. Nous avons vu que le marketing des ressources humaines ne consiste pas uniquement à séduire les talents potentiels. L’objectif est bien de les convertir en employés, puis de les fidéliser grâce à une intégration et un accompagnement sur mesure. Pour ce faire, l’inbound recruiting s’appuie sur trois piliers incontournables. La marque employeur, qui permet d’initier l’expérience candidat, dont résulte l’onboarding du nouveau collaborateur.
La marque employeur : attirez les talents
Avec l’inbound recruiting, le process de recrutement débute bien avant la diffusion d’une offre d’emploi. Saviez-vous que plus de 90% des candidats se renseignent sur une entreprise via le web avant même de postuler à une offre, d’après une étude menée par le site d’offres d’emploi StepStone ?
En conséquence, employeurs et recruteurs doivent être en mesure de séduire ces candidats avertis. Cela passe forcément par le développement de la marque employeur, qui permet d’harmoniser le discours et la réalité de l’entreprise.
Pour aller plus loin :
Découvrez comment développer une stratégie d’inbound recruiting basée sur la marque employeur
La marque employeur est la pierre angulaire d’une stratégie d’inbound recruiting efficace. Rappelons que cette méthode de recrutement consiste à attirer les talents potentiels en promouvant l’image et les valeurs de l’entreprise, éléments constitutifs de la marque employeur. Celle-ci doit donc être développée avec attention afin d’attirer les profils et les compétences les plus aptes à faire grandir l’entreprise.
L’expérience candidat : recrutez les meilleurs profils
La seconde étape d’une stratégie d’inbound recruiting consiste à convertir les candidats en employés. Pour ce faire, il est primordial que l’expérience candidat soit optimale !
On peut définir l’expérience candidat par l’ensemble des échanges entre un candidat et l’entreprise à laquelle il postule, de la découverte de l’offre d’emploi jusqu’à son intégration dans l’entreprise.
Quel est l’impact de l’expérience candidat sur un recrutement ? Nous avons vu précédemment que les relations entre les talents et les recruteurs ont évolué ces 20 dernières années. Sur certains secteurs d’activité, les profils expérimentés sont rares et la concurrence entre entreprises pour les recruter très forte. Ces talents généralement très spécialisés n’hésitent donc pas à faire jouer cette concurrence et à exprimer leurs exigences, en matière de salaire mais aussi en termes d’environnement de travail et de possibilités d’évolution. D’après une étude menée par le site d’emploi CareerBuilder en 2015 sur le comportement des candidats, 79% d’entre eux se contenteraient d’un salaire moindre après une expérience candidat positive ! Ainsi, un processus de recrutement adapté aux attentes de ces candidats-clients et qui offre un aperçu positif de l’entreprise et de ses collaborateurs, est la garantie d’une expérience candidat réussie. De cette façon, les recruteurs préservent la motivation des talents à intégrer leur organisation (surtout s’ils sont déjà en poste, chez un concurrent par exemple !).
Pour aller plus loin :
Découvrez comment améliorer votre expérience candidat pour recruter les meilleurs profils
Les offres d’emploi, les entretiens d’embauche et autres contacts avec les candidats mais aussi les réponses aux profils non-retenus doivent correspondre à l’identité et à la culture de l’entreprise. Vous assurez ainsi au candidat retenu une expérience collaborateur en adéquation avec l’idée que vous avez projeté de votre entreprise.
Onboarding : fidélisez vos collaborateurs
L’expérience collaborateur est la troisième étape d’une stratégie d’inbound recruiting. L’onboarding -ou procédure d’intégration- en est la composante la plus importante. Pourquoi ? Plus l’intégration d’un nouveau collaborateur se fera de manière efficace et positive, plus ce dernier sera opérationnel et surtout… Plus il aura envie de rester et de promouvoir l’entreprise ! L’onboarding est une étape essentielle dans le cadre d’un recrutement. Vous avez attiré et recruté un profil expérimenté et compétent, à présent il s’agit de le fidéliser. D’après une étude effectuée par Easyrecrue en 2018, plus de 20% des employés qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter avant le terme de leur période d’essai, en raison d’un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel ! Autrement dit, il est temps de passer à l’action, ou vos meilleurs candidats fonderont comme neige au soleil !
Inbound recruiting : l’humain au centre du processus de recrutement
De la rédaction de l’offre d’emploi à l’onboarding des nouveaux collaborateurs, l’inbound recruiting permet de réaliser un recrutement qualifié, à travers un processus de recrutement simple, clairement défini et positif autant pour les candidats que pour les recruteurs. Mais au-delà des performances et de la capacité à recruter le juste talent, l’inbound recruiting vise aussi à rétablir l’humain au centre des process de recrutement. D’après la même étude CareerBuilder mentionnée précédemment, 64% des candidats ne reçoivent pas de réponse à plus de la moitié de leurs candidatures ! En postulant, les candidats s’attendent à une réponse, qu’elle soit positive ou négative. La réactivité et la qualité des échanges au cours du recrutement démontrent de la considération apportée au candidat par l’entreprise. La marque employeur, l’image de l’entreprise et par conséquent sa e-réputation dépendent ainsi de la qualité de l’expérience candidat.
De plus, un candidat satisfait est un employé fidélisé ! Un employé qui vit une expérience professionnelle positive, de son recrutement jusqu’à son évolution interne, peut en effet devenir un potentiel ambassadeur de l’entreprise. C’est là tout l’enjeu du marketing RH. Les ambassadeurs de marque vont participer à la diffusion de marque employeur en interne comme en externe en partageant leur propre expérience (raison pour laquelle celle-ci doit être positive !). C’est ce qu’on appelle l’employee advocacy. Ainsi, lorsque vos nouveaux collaborateurs intègrent de manière efficace et positive les équipes, et qu’ils se font le relais de votre marque employeur, c’est que votre stratégie d’inbound recruiting a fonctionné.
Pour aller plus loin :
Découvrez comment développer votre marque employeur avec Beetween
Allez, action ! 🎬
