Osez recruter des profils en reconversion professionnelle !
Mise en ligne le mercredi 10, août 2022
Mise à jour le mardi 13 février 2024
Profils en reconversion professionnelle : une solution pour lutter contre la pénurie de talents ?
Avec plus de 300 000 emplois non pourvus en France, bon nombre d’entreprises peinent à recruter. Résultat, les professionnels des ressources humaines sont contraints de se renouveler encore et encore, se doivent d’être créatifs, innovants… Une pression supplémentaire pour un secteur déjà en souffrance. En cause ? Notamment la crise sanitaire de la COVID-19 qui a largement bouleversé le monde du travail tel qu’on le connaissait. Aujourd’hui, ce que veulent la plupart des salariés, c’est avoir une meilleure qualité de vie au travail et mettre du sens dans leur vie professionnelle. Beaucoup décident alors de démissionner… et de se reconvertir professionnellement ! La preuve en chiffres : selon une étude de Centre Inffo, 47% des actifs envisagent de se reconvertir, s’ils ne l’ont pas déjà fait.
Et côté entreprise, où en est-on du recrutement de candidats en reconversion professionnelle ? Quels peuvent être les avantages à recruter des profils en reconversion ? La réponse avec Beetween !
Préambule : se prémunir des écueils de la “culture du diplôme”
S’adapter… ou disparaître !
Voilà bien quelque chose qui n’est plus à prouver : le monde de l’entreprise a bel et bien changé, et les attentes des salariés encore plus. Les processus de recrutement doivent donc eux aussi s’adapter aux nouveaux enjeux du secteur des ressources humaines. Qu’est ce que cela signifie exactement ? Notamment qu’il est aujourd’hui nécessaire de s’émanciper de la culture du diplôme, très présente en France, pour lutter efficacement contre la pénurie de talents généralisée.
En effet, il est encore très courant en France de regarder attentivement le parcours académique des candidats, leurs formations et autres diplômes. Or, cette bien nommée “culture du diplôme” rend difficile la percée des profils dits “atypiques” dans les phases de recrutement. Ces derniers suscitant la plupart du temps plus de scepticisme qu’autre chose. Manque de stabilité, expérience peu suffisante… la liste des préjugés qu’on leur colle sur le dos est longue.
Profils académiques versus profils en reconversion
Alors oui, retracer en détail le parcours académique d’un candidat a de quoi rassurer l’employeur sur les capacités opérationnelles et intellectuelles du candidat. Mais est-ce d’une part suffisant, et d’autre part réellement pertinent ? Rien n’est moins sûr. Les formations évoluent, changent de nom, les sigles se multiplient et se modifient à l’envie. Sans oublier que depuis la récente réforme de la formation, on ne valide plus un diplôme général, mais plutôt des blocs de compétences. Alors comment s’y retrouver ? Comment démêler dans cet embrouillamini ce qui est vraiment de l’ordre des compétences opérationnelles ? Et surtout, comment identifier celles dont l’entreprise qui embauche a véritablement besoin ?
On ne vous apprend rien, le coût d’un recrutement “raté”, aussi bien en termes financiers qu’humains a de quoi donner des frissons. Il est donc normal qu’en tant que professionnel des Ressources Humaines, vous souhaitiez sécuriser vos recrutements. À plus forte raison quand vous supportez déjà au quotidien une lourde pression sur les épaules. Or, embaucher un profil en reconversion professionnelle comporte une part de risque, c’est vrai. Mais pas plus qu’un profil dit “classique” ! Et puis, ne dit-on pas que la chance sourit aux audacieux ?
Pour aller plus loin
Consultez notre article sur le calcul du budget de recrutement
Pourquoi miser sur des profils en reconversion professionnelle ?
Lutter contre la pénurie de talents grâce aux profils en reconversion
Recruter des candidats au parcours moins formel peut clairement être un pari gagnant. Pourquoi ? Déjà, parce que ces profils atypiques ont généralement plus d’une corde à leur arc grâce aux diverses expériences qui ont jalonnées leur parcours. Gage, au passage, d’adaptabilité et de résilience. Par ailleurs, il est toujours plus facile de former une personne sur une ou plusieurs compétences techniques, que de reprendre les bases du savoir-être en entreprise auprès d’un candidat certes compétent sur le papier, mais totalement inadapté en termes de savoir-être.
Ainsi, il faut repenser les processus de présélection des candidats, autrement dit, ne plus se baser uniquement (ou majoritairement) sur les hard skills, mais davantage se focaliser sur les soft skills. Car oui, l’avenir de l’employabilité semble reposer de plus en plus sur ces compétences transversales, plutôt que stricto sensu sur les compétences techniques.
Mettons que vous travaillez pour une entreprise de logistique. Vous ne trouvez pas de candidat qualifié ? Pire, vous n’avez même aucune candidature sérieuse à traiter ? Qu’à cela ne tienne ! Sélectionnez un candidat en reconversion professionnelle, recevez-le en entretien, évaluez objectivement ses soft skills, et si le courant passe, choisissez de le former aux compétences techniques nécessaires pour le poste !
Vous l’aurez compris, donner leur chance aux profils en reconversion professionnelle, c’est un bon moyen pour ouvrir le champ des possibles. Et probablement une des clés pour résoudre les problématiques de recrutement aujourd’hui ! Vous ne trouvez pas chaussure à votre pied chez les candidats qui postulent ? Sélectionnez- en un, et formez-le !
Pour aller plus loin
Découvrez notre article sur l’évaluation des soft skills candidats
Reconversion professionnelle et recrutement IT
Selon un rapport mené conjointement par Dell et le Think Tank Californien “Institute for the future” en 2017, 85% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore. La reconversion professionnelle pourrait donc à l’avenir devenir la norme pour la majorité des professionnels ! La révolution du numérique est en marche, il n’y a plus de doute.
Or, ces nouveaux métiers (intelligence artificielle, robotique…) en lien avec la révolution numérique sont largement constitués de toutes nouvelles disciplines professionnelles. Par conséquent, ils vont transformer (et transforment déjà !) en profondeur les métiers qui existent déjà, mais aussi en créer de nouveaux. Seul hic, ces métiers étant nouveaux, il n’est pas toujours simple d’en dessiner les contours. Ainsi, parfois, vous ne pouvez tout simplement pas vous baser sur des hards skills, puisque les formations à ces nouveaux métiers sont encore inexistantes. Alors (et c’est la question à 1 million d’euros) : comment évaluer les compétences techniques d’un candidat sur un métier qui n’existe pas encore ?
Bon, soyons justes : certains de ces métiers de demain sont déjà une réalité (BIM manager, Data scientist…). Ils sont même accessibles à des titulaires de diplômes bac + 2 ou bac + 4/5. Les entreprises s’arrachent d’ailleurs à prix d’or ces profils rares. Mais imaginez plutôt : vous travaillez en tant que recruteur pour une ESN. La direction des ressources humaines vous a missionné pour recruter un nouveau collaborateur et l’intégrer au pôle R&D de l’entreprise. Ne pensez-vous pas que la première chose que vous allez regarder, outre le parcours académique, c’est la motivation et la créativité du candidat plutôt que son dernier diplôme en date ? A plus forte raison dans un secteur aussi pénurique que l’IT ! Mais attention, cela n’est possible qu’à partir du moment où vous acceptez, et de recruter un junior, et de le former 😉
Les avantages à recruter des profils en reconversion professionnelle
C’est une personne plus que motivée
Se reconvertir professionnellement, c’est un vrai bouleversement dans une vie. Cela implique réflexion et remise en question chez le futur reconverti. Ce nouveau projet professionnel a été mûrement réfléchi, il ne peut en être autrement. Pourquoi ? Car abandonner sa carrière et se lancer dans un domaine complètement différent, c’est en quelque sorte “repartir de zéro”. Une décision très courageuse ! Et rares sont ceux qui osent passer le cap et changent de vie du jour au lendemain. Voilà qui en dit long sur la force de caractère et la motivation des candidats issus de la reconversion professionnelle !
En outre, pour ceux qui font le choix de reprendre une formation, des études, une fois le pas franchi, ce n’est pas pour abandonner à la première difficulté. Au contraire, les profils en reconversion professionnelle ont de la volonté à revendre. Ils n’attendent que deux choses : qu’on leur laisse leur chance, et monter en compétences ! Bref, qu’ils puissent faire leurs preuves. Alors si vous devez retenir une chose sur ces candidats au parcours moins formel, c’est bien que s’il postule à votre offre d’emploi, ce n’est pas un choix par défaut. Ils le font car, comme on dit “ils en veulent !”.
C’est un élément capable de s’adapter rapidement
Adaptabilité et agilité, voilà des qualités que l’on peut aisément prêter aux candidats en reconversion professionnelle. On en parlait déjà précédemment, un changement de carrière est indéniablement un des bouleversements les plus importants qui peut arriver dans une vie. Par conséquent, un profil en reconversion professionnelle prouve, de par son parcours, qu’il est à la fois ouvert d’esprit, et plus que quiconque capable de s’adapter au changement. Des compétences ô combien recherchées par les entreprises qui se doivent aujourd’hui plus que jamais d’anticiper les périodes de crise à venir… Et des atouts moins faciles à repérer chez des profils plus “classiques” ! Ces derniers s’étant généralement cantonnés, en termes d’expériences professionnelles, au domaine de leur formation initiale.
Un candidat en reconversion a de nombreuses compétences transversales
Quand une personne décide de se reconvertir professionnellement, son ancien poste/secteur d’activité n’a souvent rien à voir avec la profession qu’il veut à présent exercer. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne possède aucune compétence en lien avec cette nouvelle activité ! Au contraire, bon nombre de compétences peuvent s’appliquer dans un métier comme dans l’autre : organisation, rigueur, management, communication… Autant de compétences acquises dans une précédente carrière et qui, misent bout-à-bout, forment un socle de compétences transposables rapidement et facilement dans une nouvelle entreprise ou un nouvel emploi.
Allons plus loin encore : les profils en reconversion peuvent même partir avec un avantage supplémentaire par rapport aux profils juniors. Ces derniers, s’ils ont la bonne formation, n’ont pas forcément les compétences et l’expérience recherchées par l’entreprise, ce qui peut freiner leur embauche s’ils se retrouvent en concurrence avec un candidat issu d’une reconversion professionnelle.
Profil en reconversion et rémunération progressive
Un candidat en reconversion professionnelle en est encore aux prémices de sa nouvelle carrière et a encore beaucoup à apprendre pour devenir un reconverti accompli. Il paraît donc cohérent de proposer à cette typologie de candidats un salaire moins élevé. Alors évidemment, il ne s’agit pas de proposer un salaire moins élevé au candidat en reconversion et puis Basta. Il s’agit plutôt d’envisager le recrutement d’un profil en reconversion à travers le prisme de la formation. Vous proposez un salaire moins élevé, c’est vrai. Mais la personne gagne quand même beaucoup à travers les formations et la montée en compétences que lui offre l’entreprise.
Bien entendu, cette proposition de rémunération progressive se doit d’être présentée en toute transparence auprès des profils reconvertis dès les premiers échanges. Ainsi, une fois le sujet épineux de la rémunération sur la table, rassurez le candidat en lui expliquant que son salaire sera proportionnel à son niveau d’expérience et de connaissance du secteur, et que vous pourrez revoir à la hausse sa rémunération une fois qu’il aura fait ses preuves.
Son recrutement participe au développement de la diversité de l’entreprise
Beaucoup d’entreprises font encore l’erreur de recruter des individus qui leur ressemblent, voire, dans certains cas, pratiquement des “clones”. Or, Recruter des profils issus d’une reconversion professionnelle représente une belle opportunité pour toute entreprise. Et davantage encore pour celles qui veulent développer la diversité au sein de leurs équipes.
Un candidat en reconversion a évolué dans un contexte professionnel différent et par conséquent, son regard et sa vision sont neufs. Process, organisation des équipes ou encore partage des tâches et missions, un profil en reconversion à beaucoup à vous apporter, et sur bien des sujets. En plus, sa formation est récente, et ses connaissances sont à jour. Résultat, une collaboration positive pour tout le monde ! D’un côté, le candidat a une chance de faire ses preuves et de monter en compétences, de l’autre, l’entreprise se retrouve enrichie de l’expérience professionnelle unique du candidat issu d’une reconversion. Un pari gagnant !
Recruter un candidat en reconversion professionnelle : quelques conseils
Définissez précisément votre besoin
On ne va pas vous apprendre votre métier : la première chose à faire, quand vous ouvrez un recrutement, c’est de définir précisément votre besoin : quel est le contexte du recrutement ? Quelles sont les missions du poste ? Et bien sûr, quelles sont les compétences exigées ? À vous ensuite de hiérarchiser les critères qui vous semblent prioritaires, et ceux qui vous semblent secondaires. Mais on oublie trop souvent de définir 2 autres données pourtant indispensables au bon déroulement du futur recrutement : comment est constituée l’équipe actuelle et quelles sont les possibilités d’accompagnement du futur collaborateur ? En répondant à ces deux questions, vous pourrez alors sereinement déterminer si oui ou non vous pouvez embaucher un junior (et ici, on ne parle pas d’âge mais plutôt d’années d’expérience dans le domaine !).
Prenez le temps de bien le former
On vous en parlait déjà dans les paragraphes précédents : s’il y a bien un chose capitale, dès lors que vous recrutez un nouveau collaborateur, et plus encore quand il s’agit d’un candidat issu d’une reconversion professionnelle, c’est que vous devez être en capacité de le former. Embaucher un novice c’est bien, mais cela implique certaines responsabilités supplémentaires. En effet, vous devez impérativement lui offrir un cadre où il peut s’élever, et mettre à sa disposition un accompagnement de qualité. Idéalement, il faudrait que cette nouvelle recrue intègre une équipe disposant au moins d’un “senior” volontaire pour assurer sa formation. Ce qui implique la mise en place d’un véritable parcours d’onboarding composé de points réguliers, d’outils adaptés mais aussi en parallèle, proposer des formations spécifiques.
Alors, convaincus ?
Vous doutez encore de la plus-value que les profils en reconversion peuvent apporter à votre entreprise ? Retenez bien ceci : 86 % des entreprises qui ont recruté un candidat en reconversion professionnelle se disent satisfaites ! Et sachez que cette stratégie de recrutement est amenée à devenir un incontournable. Les individus prêts à exercer un même métier une vie durant deviennent de plus en plus rare. La reconversion professionnelle pourrait donc devenir la norme, voire un passage obligatoire dans toutes les futures carrières. Ainsi, faire le choix de recruter des candidats en reconversion, c’est aussi une façon comme une autre de s’aligner aux attentes des nouvelles générations. Et oui ! Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail aujourd’hui n’ont que faire de présenter au professionnels RH un CV linéaire : démissionner ou se lancer dans l’entreprenariat ne leur fait pas peur. L’idée d’avoir un profil aux expériences variées joue même en leur faveur. Mais n’oubliez pas ceci : pour embaucher un profil en reconversion, vous devez avoir les moyens de le former et de l’accompagner dans ses débuts de prise de poste !
