5 techniques de recrutement innovantes
Mise en ligne le mercredi 29, mars 2023
Mise à jour le mercredi 07 février 2024
Innovez dans vos recrutements pour attirer les meilleurs talents !
Essor monumental du numérique et de l’Intelligence Artificielle, inversion des rapports recruteurs-recrutés, marque employeur et marketing RH… Autant de nouveaux concepts et autres tendances des ressources humaines à maîtriser, et de quoi laisser pantois les professionnels du secteur aujourd’hui ! Entre l’avènement incessant de nouveaux outils numériques et un marché du travail en pleine mutation, la concurrence fait rage et les entreprises, pour se démarquer, rivalisent d’ingéniosité quant à leurs méthodes de recrutement. Entre démultiplication des techniques innovantes pour se distinguer et bonnes vieilles méthodes de recrutement classiques, toutes ces tentatives ont pourtant un seul et même but : embaucher les meilleurs talents !
Beetween vous partage aujourd’hui 5 techniques de recrutement innovantes éprouvées, à utiliser sans modération pour vos futures campagnes de recrutement !
Les 3 piliers d’un recrutement innovant
Le Marketing RH pour mettre du coeur dans ses recrutements
Mettre en place une stratégie de marque employeur nécessite de mobiliser à la fois les équipes RH, mais aussi le service marketing de l’entreprise. Cette synergie entre ces deux pôles a priori distincts, c’est ce qu’on appelle le Marketing RH. Ce dernier regroupe donc des concepts RH tels que la marque employeur, bien sûr, mais aussi le parcours de recrutement des candidats, ou encore la fidélisation des collaborateurs.
Outre la multiplicité des champs que le marketing RH regroupe, ce qu’il faut retenir, c’est que le marketing de recrutement est une stratégie d’embauche proactive. Je m’explique 👇
Avec l’essor du numérique et de la multitude d’outils associés, on accède à un nombre conséquent de nouvelles méthodes de recrutement. Autrement dit, par le biais du digital, les recruteurs ont aujourd’hui pléthores de possibilités pour rendre leurs recrutements innovants.
Le simple fait de publier en même temps sur plusieurs jobboards est en soi une méthode de recrutement innovante, dans le sens où il y a à peine quelques années, cela n’était même pas envisageable. Or, ce temps que les professionnels RH gagnent sur la diffusion d’une offre d’emploi sert justement aujourd’hui à investir de nouvelles méthodes de recrutement, via de nouveaux canaux plus originaux : réseaux sociaux, sourcing…
Et surtout, le numérique est un des outils les plus performant pour mettre en avant la marque employeur d’une entreprise, et l’un des premiers vecteur de réception de candidatures aujourd’hui.
Marketing RH et marque employeur
L’Intelligence Artificielle pour gagner en objectivité
L’IA est sur toutes les lèvres. Et on comprend pourquoi : son champ d’action semble s’étirer à l’infini. Pourtant, on le dit et le répète, elle ne pourra jamais remplacer l’humain ! Ce dernier est et restera indispensable dans le processus de recrutement.
Pourquoi ? Tout simplement car l’humain, dans toute sa complexité, dans toute sa sensibilité, est en capacité de percevoir des choses que même les plus grands chercheurs ne parviennent pas à théoriser.
Une machine fait ce qu’on lui demande de faire. Mais l’humain, lui, est capable d’effectuer des actions inattendues, voire improbables, mais aussi de refuser d’effectuer certaines tâches ! Par exemple, recruter un profil qui n’a pas les compétences mais qui, à l’entretien, à fait mouche pour d’autres raisons que la panoplie de ses hard skills.
Les qualités principales de l’IA sont finalement son objectivité et son efficacité pratique. Selon une étude de la Harvard Business Review, les évaluations réalisées par une IA seraient même 25% plus fiables que celles des humains. Tout de même ! L’IA peut ainsi optimiser la phase de sourcing candidat en matchant froidement mais de manière utile les profils qui correspondent au poste à pourvoir. Un gain de temps non négligeable dans la constitution d’une short-list de candidats adéquate. Ensuite, c’est au recruteur de “faire sa tambouille” !
IA & recrutement
L’ATS pour simplifier le travail des recruteurs
De nombreuses entreprises aujourd’hui sont équipées d’un logiciel ATS (Applicant Tracking System). Concrètement, le rôle principal des logiciels de recrutement SaaS, c’est d’aider les recruteurs à se délester des tâches chronophages et à faible valeur ajoutées des processus de recrutement. Le tout, afin de leur laisser le champ libre pour se concentrer sur le candidat.
En effet, ce logiciel facilite grandement le quotidien des recruteurs en couvrant l’intégralité du processus de recrutement. De la diffusion des annonces sur de multiples jobboards généralistes et spécialisés ou sur le site carrière de l’entreprise, à l’onboarding d’un nouveau collaborateur, tout est digitalisé et donc optimisé.
Et bien sûr, entre ces deux étapes, ce même logiciel de recrutement permet aussi de récolter et d’analyser les CVs et les candidatures, de constituer des viviers de talents, d’organiser des entretiens en direct ou à distance en vidéo, ou encore d’informer les candidats du statut de leur candidature. Résultat : un gain de temps non négligeable et 50% de candidatures qualifiées en plus !
Pourquoi s’équiper d’un logiciel de recrutement ?
5 techniques de recrutement innovantes : exemples
Les offres d’emploi cachées / codées
Particulièrement prisés, les profils IT sont aussi les plus courtisés sur le marché de l’emploi. Par conséquent, bien qu’ils soient globalement ouverts aux opportunités, il peut être bien compliqué de parvenir à susciter leur intérêt. Qu’à cela ne tienne ! Voici une technique de recrutement innovante qui a de quoi motiver les profils IT à vous rejoindre. J’ai nommé : L’offre d’emploi cachée / codée.
Et oui ! A l’origine utilisée dans le cadre de campagnes de recrutements originales et innovantes, l’offre d’emploi cachée / codée tend à se démocratiser. Parmis les nombreux avantages de cette technique de recrutement innovante on note en particulier :
- Attirer dès l’offre d’emploi les candidats non seulement les plus talentueux, mais aussi… les plus malins !
- Mettre en avant la marque employeur de votre entreprise grâce à un buzz positif, une campagne de recrutement originale.
Des exemples d’entreprises qui ont mis en place cette méthode de recrutement originale
#1 Decathlon a par exemple placé une offre d’emploi dissimulée dans le code source de son site vitrine. Objectif : recruter un développeur. Un pari osé mais néanmoins cohérent pour ce genre de profil. En effet, les développeurs, de nature curieuse, consultent fréquemment les codes sources des pages web qu’ils visitent, et ce, à titre personnel.
Le résultat 👇
Cette campagne de recrutement originale a déjà quelques années, néanmoins, elle reste une technique innovante à tenter dès que possible dans votre propre entreprise !
#2 « Guess the ad, get the job » (2015, autant dire il y a une éternité !). L’agence de pub Lost Boys, précurseure dans son domaine a recruté des stagiaires en codant l’adresse email de contact sous forme de rébus émojis. Pour que les potentiels stagiaires envoient leur candidature, il leur fallait donc décrypter les rébus, et savoir à quelles publicités ils faisaient référence. Un pari audacieux mais raccord avec l’activité de Lost Boys : la publicité. En effet, il fallait avoir un minimum de culture publicitaire pour rejoindre l’agence.
→ Alors, vous avez deviné ?😊
#3 Dans le même genre que la campagne menée par Lost Boys, l’entreprise américaine de télécommunication Verizon a choisi de passer par l’offre en message codé. Littéralement ! 👇
Vous n’y comprenez pas grand-chose ? Nous non plus ! Mais loin d’être inquiétant, c’est plutôt le signe que cette campagne de recrutement innovante est… réussie : il s’agit bel et bien d’une énigme destinée à des développeurs software, dans un langage qu’eux seuls peuvent comprendre. Chapeau bas à l’équipe de recrutement Verizon 🥳
#4 Si vous avez l’angoisse de la page blanche, ou que vous ne savez pas par où commencer, vous pouvez toujours vous inspirer de l’agence Tire-Fesse, spécialisée dans la création de communauté sur les réseaux sociaux pour les marques de l’agroalimentaire français.
Véritable maître de la communication, notamment sur les réseaux sociaux, cette agence n’a pas son pareil pour casser les codes et innover de bien des façons. Voyez vous-même 👇
→ La version “graphiste en vacances”😰
→ La version “graphiste de retour !”🥳
Un exemple qui, certes, ne présente pas une offre d’emploi, mais qui pourrait tout de même vous inspirer ! Vous recherchez un graphiste ? Demandez donc à Michel-le de la compta de créer un visuel pour une offre d’emploi ! Le résultat sera sans doute approximativement le même que celui présenté par Tire-Fesse : vous susciterez le rire et l’intérêt des talents à coup sûr ! Et recruter un graphiste deviendra un jeu d’enfant (ou presque) 😉
Les entretiens vidéo
La récente épidémie planétaire que nous avons vécu a considérablement accéléré l’intégration de la vidéo au sein des processus de recrutement. Désormais, il est de plus en plus fréquent pour un candidat d’être confronté à l’entretien en vidéo différée, ou encore à un entretien de vidéo de motivation.
Bien que faisant partie du spectre des nouvelles méthodes de recrutement, les entretiens vidéo restent similaires à l’entretien classique, si ce n’est que l’entretien est ici digitalisé. Pour autant, qu’il soit différé ou non, l’entretien vidéo semble être considéré par une grande majorité des recruteurs comme un exercice plus risqué que l’entretien en présentiel. En cause ? L’absence d’interaction directe limiterait le panel d’information candidat que les recruteurs peuvent collecter – ou avoir l’impression de collecter.
Néanmoins, si l’entretien vidéo a bel et bien des “défauts”, il n’en reste pas moins que ce nouveau venu dans les nouvelles méthodes de recrutement à aussi de nombreuses qualités :
- Réduit les coûts de recrutement : en lieu et place de l’entretien téléphonique qui dure en moyenne 20 min, la vidéo mobilise, elle, 4 minutes de visionnage.
- Aide à la pré-qualification des candidatures : avant la première prise de contact, la vidéo d’entretien différée permet aux professionnels RH d’accéder à une découverte rapide de la personnalité du candidat, et une évaluation de sa motivation au travers de l’implication que ce dernier met dans l’exercice.
- Facilite le recrutement collaboratif : puisqu’elle peut être partagée avec d’autres membres de l’équipe, la vidéo permet d’inclure facilement d’autres collaborateurs dans le processus de recrutement et de sélection des candidats.
Côté recruteurs, l’expérience de la vidéo d’entretien différée / de motivation, est malgré tout perçue comme plus fluide et plus riche. Majoritairement car la baisse significative du nombre de candidatures leur permet de se consacrer davantage aux candidats pré-sélectionnés et à leur suivi individualisé durant le processus de recrutement.
Côté candidat, 70% se disent très favorables à l’idée de passer un entretien vidéo. Rien de surprenant somme toute, puisque se filmer fait désormais partie intégrante du quotidien des jeunes populations.
Ainsi, cette technique de recrutement innovante apparaît particulièrement adaptée aux profils juniors, et améliore significativement l’expérience candidats des fameux “digital native” qui apprécient grandement l’innovation dans les processus de recrutement. Mais la vidéo différée / de motivation sert aussi les candidats peu qualifiés, atypiques, ou en reconversion dont le potentiel a du mal à s’exprimer via un CV.
Quelle place pour la vidéo à l’entretien d’embauche ?
Les hackathons
A l’origine destiné à favoriser le recrutement de développeurs sur la base de leurs compétences en situation réelle, le hackathon consiste à pirater un code ou un programme informatique le plus rapidement et le plus efficacement possible. Depuis, cette formule de recrutement innovante à fait du chemin, et s’étend aujourd’hui pour recruter d’autres profils métiers.
Le concept de cette compétition-événement a ainsi été repris par la Marine Nationale, en collaboration avec l’école 42, Thales ou encore Matrice L’École.
→ Vos candidats à la fin du hackathon…
Parmi les avantages de cette méthode de recrutement innovante on note :
- Les candidats étant mis en concurrence, cela les pousse à donner le meilleur d’eux-même et permet aux recruteurs d’avoir une idée de leur “force de frappe” en termes de compétences.
- Les candidats se présentant à ce type d’événement font déjà partie des meilleurs talents, ce qui peut grandement faciliter la présélection de candidatures.
Les Serious Game
Un “serious game”, ou “jeu sérieux”, en français consiste à combiner une intention dite “sérieuse” (pédagogique, informative…) à une intention ludique, soit un jeu (jeux de société, jeux de rôle ou, de plus en plus, les jeux vidéo). A la base utilisés dans les formations ou les séminaires, les serious game prennent de plus en plus d’ampleur et s’étendent désormais au processus de recrutement.
Le plus souvent, ces “jeux sérieux” de recrutement ont pour but de mettre en situation les candidats, afin de les confronter à leurs futurs environnements et situations de travail. Ainsi, le recruteur observe leurs réactions, et les compétences qu’ils mobilisent.
Cette technique de recrutement innovante est appréciée à la fois des candidats et des recruteurs, car elle permet aux premiers de déstresser et d’être plus naturels. En passant par le jeu, les candidats n’ont pas l’impression d’être en train de passer un entretien d’embauche. Quant aux recruteurs, ils peuvent juger les capacités et compétences des candidats en situation réelle de pression, capacités de réflexion, réaction à l’échec ou à la réussite, esprit de collaboration…Globalement, en s’intégrant au processus de recrutement, la gamification permet de personnaliser l’entretien et d’en modifier les codes traditionnels.
Le plus de cette solution de recrutement innovante ? En offrant aux postulants une expérience candidat enrichie et originale, les entreprises boostent grandement leur Marque Employeur !
→ Quand vous embauchez le plus talentueux des candidats après un serious game
Les méthodes d’assessment
L’assessment, ou “évaluation” en français, est une méthode de recrutement qui a priori permet de mesurer objectivement les compétences d’un candidat. Cette approche résolument innovante combine mise en situation spécifique et tests psychotechniques et apparaît comme un très bon outil d’aide à la décision pour les professionnels RH.
Dans l’idée, faire passer aux candidats un test d’assessment permet de sélectionner les candidats sur la base de leur capacité à mobiliser les compétences clés pour un poste. Les entreprises qui l’utilisent dans leur processus de recrutement s’affranchissent ainsi des critères habituels de présélection tels que le diplôme ou encore l’expérience, à la manière de cette autre technique de recrutement innovante, le recrutement sans CV.
Quelques exemples de méthode d’assessment :
- Test in basket : il s’agit de la plus connue des épreuves d’assessment. Elle consiste à donner aux candidats un temps limité pour traiter un ensemble de mails, de documents, ou encore d’appels téléphoniques. La capacité du candidat à définir les priorités et à fournir des réponses pertinentes aux sollicitations et ainsi mises à l’épreuve.
- L’e-assessment : particulièrement utile lors de la présélection, ce type d’assessment se déroule sur internet. Selon les exigences du poste, on peut y trouver : des tests linguistiques, de personnalités, ou encore de logique.
- Yuzu, ou la mise en situation immersive : Adaptée aux différentes étapes du processus de recrutement, cette solution offre la possibilité d’évaluer les soft skills de vos candidats par le biais de mises en situation immersives, en utilisant les technologies de pointe du jeu vidéo, ne requérant comme matériel qu’un ordinateur, un clavier et une souris.
- L’assessment collectif : ce type de session réunit plusieurs candidats, ces derniers étant collectivement confrontés à différentes situations. Cette méthode permet ainsi d’évaluer les compétences communicationnelles ou encore le potentiel de leadership chez chacun des participants. Cette épreuve collective peut être composée d’études de cas, de jeu de rôle, ou plus simplement, de discussion en groupe sur un sujet donné.
L’assessment devient alors un instrument d’aide à la décision dans la sélection des candidats pressentis pour le poste et apporte un éclairage objectif sur les capacités de ces derniers. Pour autant, il ne faut pas oublier que le déploiement systématique des assessment centers au sein des processus de recrutement à un coût. Par ailleurs, ils ne constituent pas une réponse universelle à tous les problèmes de recrutement. Leur efficacité doit être relativisée, et ce, quel que soit l’investissement des entreprises qui le mettent en œuvre.
Back to basics : la bonne vieille campagne de recrutement classique
Si bon nombre de techniques de recrutement innovantes et originales voient le jour, il n’en reste pas moins que la bonne vieille campagne de recrutement classique a encore de beaux jours devant elle ! Et pour en assurer le succès, communiquez largement sur vos campagnes de recrutement par des biais simple et éprouvés :
- Bouche à oreilles : “Est-ce que quelqu’un connaît quelqu’un, qui connaît quelqu’un qui (…)” et ainsi de suite sur le modèle de la campagne de recrutement menée dans le métro parisien il y a quelques années maintenant par l’entreprise Michel et Augustin
- Événementiel : porte-ouverte entreprise, job dating, salon pour l’emploi…
- Réseaux sociaux et web : page entreprise, site carrière, multidiffusion sur les jobboards : spécialisés ou généralistes)
Car quoi de plus original, finalement, que de recruter simplement ? Si, comme nous venons de l’explorer ensemble, de nombreux trucs et astuces permettent de rendre vos recrutements innovants et originaux, l’objectif premier doit rester le suivant : recruter un profil en phase avec votre entreprise, ses valeurs, et bien entendu, le poste occupé ! C’est pourquoi il est capital que votre campagne de recrutement s’adresse à la cible souhaitée.
Car une campagne de recrutement doit avant tout être alignée à votre ADN, et à votre stratégie d’entreprise à long terme 🧬
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Bonus : où sont les femmes ?
De nombreux secteurs font face aujourd’hui à une pénurie conséquente de talents. L’une des causes est la très faible mixité dans certains secteurs.
Par exemple, l’automobile compte très peu de femmes dans ses rangs, quand les écoles d’infirmiers sont à 90% constituées… d’infirmières.
C’est pourquoi de grands groupes cherchent de plus en plus à ouvrir des postes aux femmes, ou du moins, à les encourager à postuler ! C’est le cas de Doctrine par exemple qui fait figurer à la fin de ses annonces d’emploi ceci 👇
Les 3 avantages indéniables de cette technique de recrutement innovante ?
- C’est bon pour l’égalité femme-homme
- C’est bon pour l’efficacité RH
- Et bien sûr… c’est bon pour la marque employeur !
Et vous, quelles techniques de recrutement innovantes avez-vous mises en place dans votre entreprise ? 🤩
