Comment intégrer les tests de recrutement au processus d’embauche ?

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Avantages et inconvénients des tests de recrutement

En 2021, Beetween intègre un nouveau partenaire dans son écosystème du recrutement digital : Central Test. Tests de recrutement psychologiques ou de compétences, matching prédictif… Central Test propose une solution efficace pour évaluer et présélectionner les candidats. Comment ça marche ? Comment faire pour éviter une erreur de casting et garantir l’adéquation entre les compétences d’un(e) candidat(e) et les enjeux du poste ? Décryptage avec Beetween !


Sommaire


Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?

La définition d’un test de recrutement est assez limpide : c’est une forme d’examen permettant de pré-évaluer les capacités professionnelles et personnelles d’un candidat en préambule de son recrutement. Il y a plusieurs formes de tests de recrutement, chacun servant des objectifs différents. On peut citer par exemple :

  • Le test de personnalité est le test de recrutement le plus utilisé. Il permet notamment d’évaluer le comportement professionnel et personnel d’un candidat, et de déterminer ses forces et faiblesses.
  • Le test psychotechnique permet de mettre en exergue les capacités de raisonnement et de logique d’un candidat.
  • Le test de compétences, ou test d’aptitudes, est utile pour évaluer un savoir-faire technique précis.
  • Le test cognitif, ou test de QI, est centré sur les fonctions cognitives d’une personne, c’est-à-dire les processus mentaux que le cerveau déploie pour traiter l’information.
  • Le test de management permet, comme son nom l’indique, d’analyser les capacités de management d’un candidat.
  • Le test de communication détermine quels registres préférentiels un candidat utilise pour communiquer (sentiments, valeurs, opinions, etc).

Comme vous pouvez le constater, il n’y a pas une seule et unique méthode pour tester les candidats. Le type de métier, le type de profil recherché ainsi que vos propres objectifs de recrutement déterminent la forme que doit prendre l’évaluation des candidats. De plus, tous ces exemples de tests de recrutement n’interviennent pas au même moment dans le processus de recrutement.

Par exemple :Un employeur souhaite évaluer les capacités relationnelles (soft skills) d’un candidat, ainsi que ses compétences professionnelles (hard skills). Pour ce faire, il peut proposer un premier test de personnalité à réception de la candidature, puis un test de compétences suite à l’entretien d’embauche pour vérifier ses acquis techniques.

Les avantages des tests de recrutement

Pourquoi utiliser un test de recrutement pour embaucher votre prochaine recrue ? Concrètement, les tests de recrutement en ligne ont de multiples avantages.

Une pré-sélection des candidats plus rapide

Lorsque vous recevez de nombreuses candidatures, trier les candidatures pour faire ressortir les meilleurs profils peut s’avérer une tâche fastidieuse… Les outils de présélection comme un test de personnalité professionnel ou encore un questionnaire candidat sont donc particulièrement intéressants pour simplifier la préqualification des candidats, surtout entre profils similaires ! De plus, nous avons vu précédemment qu’il existe différentes typologies de tests de recrutement : compétences, personnalité, management, communication… C’est donc un outil de présélection particulièrement adaptable pour les recruteurs qui souhaitent optimiser le ciblage et la qualification des candidats.

Un ciblage affiné et objectif des candidats

En matière de ciblage justement, soumettre les talents à un test de recrutement permet aux recruteurs d’affiner la pré-qualification, et ce de manière objective. Il est parfois difficile de différencier les candidats sans prendre en compte ses propres biais cognitifs, notamment lorsqu’il s’agit de critère non-absolus comme les soft skills (peut-on dire qu’un candidat est « plus curieux » qu’un autre ?!)… En utilisant un quiz de personnalité, votre préqualification des candidats est ainsi plus rapide, plus efficace, mais aussi et surtout plus qualitative !

Un turnover diminué

Une erreur de casting peut coûter cher… Mais là encore, de manière assez logique, si vous qualifiez davantage vos recrutements, vous réduisez naturellement le risque de voir vos recrues partir ! En effet, utiliser un questionnaire de recrutement, vous permet d’aller plus en profondeur dans la découverte des candidats, de leurs personnalité et donc de leur « culture fit », c’est-à-dire l’adéquation entre les candidats et l’entreprise. Et si votre nouvelle recrue partage les valeurs, les ambitions et la passion du produit/service proposé par votre entreprise, vous réduisez les risques de la voir partir !

Un onboarding plus efficace

Enfin, si votre nouveau collaborateur adhère au projet de l’entreprise et qu’il possède les compétences adéquates… Son intégration n’en sera que plus rapide ! Attention toutefois, chaque entreprise est différente. Même si le candidat semble s’adapter rapidement, cela ne veut pas dire que vous devez le lâcher dans la nature ! Veillez à mettre en place une procédure d’accueil claire et positive pour fidéliser rapidement votre nouveau talent.

Les limites des tests de recrutement

Il faut bien garder en tête qu’un test de personnalité ou un test de compétences ne constituent qu’un indicateur sur les aptitudes d’un candidat. En aucun cas ne viennent-ils remplacer l’instinct, le ressenti, la relation qu’un recruteur peut avoir avec les candidats pour déterminer qui est la personne idéale pour l’entreprise. Comme avec n’importe quel outil de présélection, il est donc très important d’en relativiser les résultats.

Des conditions d’exécution particulières

Quelle que soit la forme d’un test de recrutement, les conditions de son exécution sont rarement à isopérimètre de la réalité professionnelle d’une entreprise. Par exemple, lorsque vous proposez un questionnaire de personnalité à un candidat au cours d’un entretien d’embauche, vous devez prendre en compte le facteur stress. À l’inverse, si vous proposez un test pour évaluer les compétences techniques d’un candidat à distance, il est tout à fait libre d’effectuer le test dans les conditions et avec les outils qu’il souhaite pour l’aider. Comment évaluer de manière pertinente les résultats de ce type de test de recrutement ?

Un processus de recrutement souvent plus long

Les recruteurs sont nombreux à utiliser les tests de recrutement, notamment afin d’évaluer les compétences sur certains postes clés. Par exemple, les responsables marketing proposent souvent des tests de rédaction ou d’orthographe aux candidats rédacteurs web, journalistes ou encore community managers. Toutefois, attention à ne pas abuser des tests ! Rappelons une fois de plus que ce type d’outil doit vous permettre de gagner du temps. Mais à trop l’exploiter, vous risquez de faire perdre du temps… aux candidats ! Pour preuve : 49% des candidats trouvent les processus de recrutement trop complexes d’après une étude publiée par le site CareerBuilder.

Comment évaluer les candidats avec Beetween ?

Vous utilisez un logiciel ATS et vous souhaitez tester les compétences relationnelles et émotionnelles de vos candidats sans avoir à changer d’outil ? Bienvenue chez Beetween ! En effet, plusieurs solutions s’offrent à vous pour faire passer des tests de recrutement directement depuis Beetween.

Les outils de présélection Beetween

Beetween intègre nativement des solutions pour tester les candidats et présélectionner les meilleurs profils.

Le questionnaire de candidature

Vous avez reçu plusieurs CV intéressants dans votre CVthèque Beetween ? Vous avez la possibilité de leur envoyer un questionnaire d’entretien d’embauche afin de filtrer les candidatures dès les premières étapes du processus de recrutement. Il est facilement paramétrable. Vous pouvez par exemple envoyer :

  • un questionnaire “complément d’information », utile pour filtrer les candidatures en fonction de certains critères obligatoires (langues maîtrisées, mobilité géographique, permis obtenus, etc).
  • un test de compétences, qui comme son nom l’indique vous permet d’évaluer rapidement les acquis des talents.
L’entretien vidéo différé

S’il ne constitue pas un test en tant que tel, l’entretien d’embauche en vidéo différée revêt tout de même de l’ordre de “l’épreuve » pour nombre de candidats ! En effet, s’exprimer seul face à une caméra est un réel exercice de communication, mais cela permet aux recruteurs d’avoir une première impression de la personnalité du candidat, de son aisance orale ou encore de sa motivation. En cela, un entretien vidéo différé est un excellent test de communication !Le fonctionnement est simple : le recruteur définit les questions pour évaluer les soft skills du candidat ainsi que les modalités de réponse. Temps imparti, nombre de questions, possibilité de recommencer l’entretien différé… Lorsqu’il a terminé de paramétrer le questionnaire, le recruteur peut alors envoyer le-dit “test » au candidat qui reçoit alors une notification par e-mail l’invitant à se connecter à la plateforme de vidéo différée et à lancer l’entretien. Une fois la vidéo enregistrée et validée par le candidat, le recruteur reçoit à son tour une notification par mail l’invitant à visionner le résultat.

Les tests psychométriques Central Test

Nous l’annoncions en introduction de cet article, Beetween est partenaire officiel de Central Test, solutions d’évaluation prédictive pour révéler et développer les potentiels. Ce qui signifie que vous pouvez envoyer vos tests de recrutement Central Test directement depuis Beetween à vos candidats ! Pour ce faire, suivez simplement les 4 étapes suivantes :

1. Rendez-vous dans la fiche candidat
Beetween - Tests de recrutement

Vous avez shortlisté un candidat qui vous semble prometteur, mais vous souhaitez lui transmettre un test de logique de recrutement ? Rendez-vous sur sa fiche candidat dans votre CVthèque Beetween, et cliquez sur le bouton “Outils de présélection » pour accéder à la fonctionnalité Central Test. Vous pouvez alors choisir le type de test de recrutement que vous souhaitez envoyer au candidat. À savoir que vous ne pouvez pas paramétrer vous-même votre test avec Central Test. L’éditeur propose une liste de tests pré-paramétré issus de longues années de R&D et ayant reçus la certification BPS (British Psychological Society).

2. Envoyez le test de recrutement
Central Test - Test de recrutement

Une fois le test sélectionné, vous pouvez l’envoyer au candidat. Il recevra alors une notification par e-mail l’invitant à se créer un espace personnel sur la plateforme Central Test, à partir de laquelle il pourra lancer le test de recrutement.

3. Passage du test par le candidat et réception
Central Test - Test de compétences

Un indicateur présent sur la fiche candidat dans l’onglet “Outils de présélection » précise l’état du test : en cours ou terminé. Une fois que le candidat a terminé le test, vous pouvez consulter les résultats.

4. Analyse des résultats du test de recrutement
Central Test - Analyse test de recrutement

Vous avez accès à une analyse complète des résultats directement sur Central Test. Le score de succès précise les performances du candidat au-dit test, et une analyse comparative vous permet de situer son niveau par rapport à la moyenne de réussite du test.

Pour conclure, vous avez aussi la possibilité de rechercher des candidats dans votre CVthèque Beetween en fonction de leur score aux tests de recrutement. Une fonctionnalité très intéressante pour exploiter plus simplement et plus rapidement votre vivier de talents ! Pour ce faire, rien de plus simple ! Recherchez dans les champs de recherche avancée le tag « Score de logique » et indiquez le score ou la moyenne de score recherché. Enfin, tous les tests et questionnaires candidats Beetween peuvent être paramétrés (par recrutement ou de manière globale) pour qu’ils soient automatiquement envoyés aux candidats dès la réception de la candidature. Cette solution complète la possibilité pour les recruteurs de choisir le moment de l’envoi du test ou questionnaire candidat.

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