Pourquoi valoriser les soft skills en entretien d’embauche ?
Mise en ligne le lundi 24, octobre 2022
Mise à jour le jeudi 02 novembre 2023
Pourquoi valoriser les soft skills dans vos recrutements ?
Passé le cap de la présélection, le CV ne suffit plus. Exit les diplômes et connaissances techniques, c’est avec les soft skills que les candidats font la différence ! Valoriser les soft skills en entretien c’est avant tout valoriser le candidat lui-même. Et ça c’est important pour l’expérience candidat au même titre que pour votre marque employeur.
97% des entreprises estiment que l’évaluation des soft skills a sa place lors d’un entretien d’embauche.
Aujourd’hui les candidats recherchent des entreprises dans lesquelles ils vont se sentir bien. Avec les soft skills, vous replacez l’humain au cœur de votre stratégie de recrutement et vous renforcez par la même occasion votre marque employeur. Beetween vous propose de décrypter ensemble le phénomène des soft skills.
Pourquoi les soft skills sont un atout majeur en entreprise ?
Définition des soft skills
Par opposition aux traditionnelles compétences techniques, dites hard skills, les compétences comportementales et la personnalité forment les soft skills. Ces dernières sont considérées comme des compétences relationnelles et émotionnelles qui révèlent la personnalité du candidat. En français, l’expression est le plus souvent traduite par compétences douces, toutefois le terme soft skills reste le plus utilisé. Si les hard skills sont généralement acquises durant la vie professionnelle, les compétences comportementales sont des qualités propres à chacun, qui tiennent tant à la personnalité qu’au contexte socioprofessionnel dans lequel chaque individu évolue. Soft skills et hard skills sont donc complémentaires.
Les différents types de soft skills
Les soft skills regroupent à la fois les compétences comportementales et le savoir-être en entreprise qui relèvent plutôt de l’environnement et de la personnalité des individus. Parmi elles, on distingue 3 grandes familles de qualité liées à la communication, l’agilité et la personnalité.
Dans quelle mesure les compétences douces sont-elles prises en compte par les recruteurs ?
Le monde du travail voit aujourd’hui émerger de nouvelles professions, notamment dans le digital. Certaines soft skills deviennent donc de plus en plus indispensables pour trouver sa place, que ce soit en termes de capacité d’adaptation ou plus simplement de communication.
Recruter un candidat ne tient pas uniquement à ses capacités techniques. Beaucoup de candidats ont un CV en adéquation avec les postes à pourvoir. Ce sont donc les soft skills qui permettent de les différencier et de faire émerger les profils les plus cohérents.
52 % des recruteurs font des softs skills un critère déterminant à l’embauche, et 44 % les prennent en considération comme venant en complément de compétences techniques.
La performance de votre entreprise repose sur la productivité de vos collaborateurs mais aussi sur leur savoir-être, d’où l’importance des soft skills en entreprise. Les qualités comportementales des candidats sont ainsi révélatrices du potentiel de vos futurs collaborateurs au sein de vos équipes.
Quelles sont les soft skills les plus recherchées par les entreprises ?
En misant sur l’humain, les soft skills sont devenues un élément incontournable du recrutement. Reste à savoir quelles soft skills sont le plus en adéquation avec les valeurs et le fonctionnement de votre entreprise. Pour vous aiguiller dans ce choix, voici les soft skills incontournables en 2020, d’après la liste de soft skills recueillie par LinkedIn auprès de professionnels RH :
Recruteurs : comment évaluer les soft skills chez vos candidats ?
Identifier les qualités recherchées en fonction de la fiche de poste
Avant même de recevoir des candidats en entretien, vous devez les sensibiliser aux soft skills que vous souhaitez retrouver chez vos futurs collaborateurs. Pour ce faire, il est nécessaire d’amorcer votre démarche dès la rédaction de la fiche de poste. Vous pouvez, dans un premier temps, énumérer les différentes compétences, à la fois techniques, relationnelles et comportementales qui contribueront à la réussite du poste que vous proposez. Les valeurs de votre entreprise doivent être mises en avant puisque c’est ce que vous recherchez, par extension, chez vos futurs talents.
N’oubliez pas de prendre en compte le type de personnalité qui correspondra au mieux à l’équipe de travail afin de favoriser une bonne intégration. De bonnes relations professionnelles entraînent une dynamique plus productive au sein d’une équipe. A cet égard, la collaboration avec les managers est primordiale. Ils seront les plus à même d’indiquer le type de personnalité qui s’intégrera le mieux à leur équipe.
Plus vos attentes seront claires, plus vous aurez de chances de trouver chaussure à votre pied. Définir les soft skills en amont de la phase d’entretien permet également de les identifier plus facilement lors de la rencontre avec vos candidats.
Détecter les soft skills chez les candidats
Sortez du traditionnel ”Donnez moi 3 qualités et 3 défauts” ! Pour connaître les capacités comportementales de vos candidats, il n’y a pas de secret, il faut s’intéresser réellement à eux. Vous recevez toujours le même modèle de lettre de motivation stéréotypée ? L’entretien d’embauche est le moment idéal pour creuser plus en profondeur et découvrir la personnalité qui se cache derrière le candidat. Partez de ces éléments que vous avez reçus pour puiser des questions ouvertes qui permettront aux candidats de s’exprimer comme ils le souhaitent.
- Qu’est-ce que vous aimez dans le travail d’équipe ?
- Donnez-nous un exemple d’action que vous mettriez en place afin de motiver votre équipe
- Pouvez-vous nous parler d’une bonne expérience de travail en équipe que vous avez eu dans un précédent poste ? Qu’est-ce qui l’a favorisée selon vous ?
- Quelle activité choisiriez-vous si vous deviez organiser un team building ?
L’attitude de vos candidats pendant l’entretien est également un bon indicateur. Elle vous permet de déterminer un certain nombre de caractéristiques comportementales :
- Le candidat est-il passif ou bien apporte-il du contenu à l’entretien ?
- Le candidat s’exprime-t-il avec facilité ?
- En termes d’expériences professionnelles, est-il question de réussites d’équipe ou bien de réussites personnelles ?
Ne tentez pas de piéger vos candidats, au risque d’être contre-productif. Pour révéler la personnalité d’un candidat, il faut savoir le mettre à l’aise et faire preuve d’empathie. Et oui, les recruteurs n’échappent pas aux soft skills ! Il est important de développer vous-même les qualités que vous recherchez chez vos futurs collaborateurs.
Certains recruteurs font également le choix des tests de personnalité pour juger la compatibilité entre la personnalité du candidat et les attentes recherchées. Le test de personnalité permet à la fois d’évaluer les soft skills des candidats ainsi que leurs motivations.
En 2019, 44% des candidats ont été soumis à des tests de recrutement dont 22% des cas avec des mises en situation et 19% des tests de personnalité.
Bien que les résultats doivent être pris avec des pincettes (stress du candidat, manque d’honnêteté dans les réponses etc.), c’est un outil qui est de plus en plus prisé par les recruteurs. Parmi les tests les plus utilisés, on retrouve :
- Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) qui définit 16 types de personnalité calculés à partir de 4 critères d’évaluation: un comportement extraverti ou introverti, une prise de décision sentimentale ou logique, une collecte d’information factuelle ou analytique et une attitude fermée ou ouverte aux nouveautés ;
- Le test PAPI</b (Personality and Preference Inventory) qui détermine les forces et les faiblesses au travail en révélant les besoins du candidat en entreprise, ses motivations et son comportement ;
- Le test SOSIE qui évalue le comportement professionnel et la motivation du candidat en dressant son profil sous la forme d’un rapport. Ce rapport est basé sur 9 traits de personnalité, 12 valeurs personnelles et interpersonnelles et 4 styles de comportement ou de management.
